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28 May 2014

Es siempre pertinente considerar el impacto que la gestión del cambio organizativo, ejerce en la atenuación del efecto desmoralizador que la incertidumbre induce sobre personas poco informadas, mal capacitadas y escasamente implicadas en torno al alcance e implicaciones del proyecto transformador.

Para tal efecto, conviene describir las fases que conforman la Curva del Compromiso, y son determinantes en toda estrategia de comunicación aplicable a cualquier proyecto de transformación empresarial:

Fase 1: Conciencia y Comprensión del cambio propuesto

“Me han dicho que hay un cambio” “Conozco el porqué del cambio y que va a cambiar”

  • Presentar el caso de negocios que justifica el cambio, explicando el porqué y el para qué.
  • Asegurar el conocimiento masivo de los beneficios implícitos en el cambio
  • Preparar a las personas para afrontar los efectos del cambio.

 

Fase 2: Entendimiento y percepción positiva

“Veo el impacto positivo del cambio en mi trabajo” “Conozco las ventajas del cambio”

  • Explicar con hechos y resultados como el cambio está siendo implantado en la empresa.
  • Presentar a los actores involucrados en el proceso de transición.
  • Destacar la importancia de involucrar y comprometer a los distintos participantes del proyecto

 

Fase 3: Aceptación y Acción

“Voy a ser parte del cambio” “Prestaré mi ayuda para alcanzar la meta”

  • Presentar la dimensión del impacto del cambio sobre las personas, al definir el estado propuesto
  • Motivar a las personas para cuestionar y superar la forma tradicional de hacer las cosas.
  • Capacitar a las personas en la nueva forma de hacer las cosas.

 

Fase 4: Aceptación y Acción

“Quiero trabajar aplicando las nuevas prácticas y enfoques”

  • Consolidar las nuevas conductas o formas de hacer las cosas
  • Medir el progreso del cambio implantado, y hacer ajustes cuando corresponda.
  • Reforzar la obtención de los beneficios esperados hasta lograr la aceptación masiva del cambio
  • Celebrar y comunicar los éxitos alcanzados

 

La aplicación de metodologías de gestión del cambio basadas en la Curva del Compromiso debería ser una función inherente a un departamento de Recursos Humanos, que efectivamente funja como agente viable y creíble de transformación organizativa.

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